#
ÇALIŞMA ALANLARI
Haberler

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

 

İŞÇİNİN TAZMİNATA HAK KAZANABİLECEĞİ İŞ AKDİNİ FESİH SEBEPLERİ

İşçinin iş akdinin belirli süreli veya belirsiz süreli olsun iş akdini haklı nedenle feshedebileceği haller :

4857 Sayılı İş Kanununun 24/1.maddesi;

işyerinden kaynaklanan sağlık sebepleri gelmektedir. İşyerinin sağlıksız koşullarda bulunması, hastalığa yakalanma riski veya hastalanılması, iş kazası geçirilmesi veya geçirilme riski bulunması veya işyerinde çalışan diğer işçi veya personlelden veya temas halinde olan kişilerde bulaşıcı bir hastalık bulunması ve benzeri şekilde işçinin sağlığını tehlikeye atacak nedenlerin varlığı halinde işçi tüm tazminatlarını da alarak işten ayrılma hakkına sahiptir. İşveren işçinin bu talebini geri çeviremez.
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi derhal hiçbir önele (süreye) uymaksızın iş akdini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına da hak kazanır.

4857 Sayılı İş Kanununun 24/2.maddesi;

ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmaması halleri ( bu madde sayılanlarla sınırlı olunmayıp  benzeri hallerde bu kapsama girmektedir. 

a)   İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada veya işe başlamadan önce işin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek veya  gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

Sadece işverenin tacizde bulunması şart değildir. İşyerinde çalışan veya işyerine gidip gelen 3.şahıslarında tacize meyletmesi, taciz içeren sözler söylemesi, facebook gibi sosyal paylaşım siteleri üzerinden cinsel içerikli video göndermesi v.s. ve tüm bu hareketler için işverenin gerekli önlemleri almaması da haklı nedenle fesih sebebidir.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

İşçinin aldığı ücret asgari ücretin üstünde olmasına rağmen SGK ya daha az prim ödemek için asgari ücret üzerinden primlerin yatırılmasıda haklı nedenle fesih sebebi olup kıdem tazminatı almaya hak kazandırır. Ayrıca herhangi bir zorunlu sebep( deprem,sel, afet v.s) olmaksızın işçinin ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi halinde işçi iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabilir. Bu durumda işveren, işçinin iş edimini yerine getirmediği gerekçesiyle haklı nedenle iş akdini feshedemez.

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.( işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş akdinin tazminata hak kazanarak fesedebilir.)

MOBBİNG

Bütün dünya da ağır cezai müeyyidelerle yaptırım uygulanan psikolojik taciz(mobbing), maalesef ülkemizde görmezden gelinmekte ve normal bir davranışmış gibi kabul edilmektedir. Halbuki toplumun her alanında, ailede, okulda, mahallede ve maalesef iş ortamında, daha güçlü olan, güçsüz ve ya daha az güçlü olana zorbalık yapmaktadır.İş kanunu ile iş ortamında işçinin onur, güven ve haysiyetinin korunması amaçlanmıştır.Hiçbir işveren sırf yanında çalışıyor diye bir işçiye hakaret edemez veya asla şaka ile de olsa onu aşağılayamaz. Personelinin onurunu kırıcı davranışlarda bulunamaz. Köle çalıştırma dönemlerinden kalan bu alışkanlık işverenlerde malesef halen devam etmektedir. Fakat hayatı emekleri ile kazanan işçi ve emekçilerin bu konuda çok hasaas olmaları gerekmektedir. İşçi kendisi ve ailesine karşı aşağıda belirtilen hallerin biri dahi meydana geldiğinde iş sözleşmesini; kıdem tazminatına da hak kazanarak derhal fesedebilir. Yani işten kendi isteği ile de olsa tazminatını alarak ayrılabilir.

İşçi ye yapılan bu davranışlar başka bir suç teşkil ediyorsa bu suç nedeni ile de suç duyurusunda bulunulabilir.

İŞE İADE DAVASI NEDİR?

Geçerli ya da haklı bir nedene dayanılmaksızın veya kanunen aranan şekil kuralına ya da bildirim sürelerine uyulmaksızın, belirsiz süreli iş akdinin işveren ya da vekili tarafından feshedilmesi halinde feshin tebliğ alındığı tarihinden itibaren bir aylık süre içerisinde açılabilen ve kabulü halinde işçinin işe iadesine olanak sağlayan bir dava çeşididir.

KİMLER İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR?

  • *İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması
  • *İş Sözleşmesinin Süresiz Olması
  • *İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi
  • *İşçinin Altı Ay Kıdeminin Bulunması
  • *Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyeri Olması
  • *İşveren Vekili Statüsünde Olmamak şartlarını haiz kişilerce işbu dava açabilir.

İŞE İADE DAVASI NEREDE AÇILIR?

            İşe iade davaları iş mahkemesinde açılır. İşverenin ikametgahı sayılan yer mahkemesi veya işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir.

BU DAVA HANGİ SÜREDE AÇILMALIDIR?           

            İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde bu davayı açmalıdır.  Dava açma süresinin başlangıcı feshin işçiye tebliğ tarihidir. Bu süre içerisinde dava açılmazsa işçi işe iade davası açma hakkını kaybedecektir. Dava açma süresi hak düşürücü süre olduğundan hakim tarafından re’sen dikkate alınması gerekmektedir.

FESİH BİLDİRİMİNİN ŞEKLİ VE İÇERİĞİ

İşe iade davasında, dava açma süresi fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren başlamaktadır. Bu nedenle fesih bildiriminin tespit edilebilir mahiyette olması gerekmektedir. Kanun koyucu bunu sağlayabilmek için bildirimin yazılı olarak yapılması zorunluluğunu ihdas etmiştir. Fesih bildiriminin yazılı şekle uyulmadan yapılması hali tek başına feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

Fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmesi gerekmektedir. Böylece işçi fesih nedeni hakkında tam anlamıyla bilgi sahibi olabilecektir; Bu sebebin gerçeği yansıtmadığını ya da hukuka uygun geçerli bir sebep olmadığını düşünüyorsa işe iade davası açmaya karar verebilecektir. Sebebin açık ve net olarak ortaya konulması sayesinde işe iade davasında ispat kolaylığı da sağlanacaktır. Buna uygun bir fesih yapılmazsa bu da feshin geçersizliği sonucunu doğuracaktır.

İŞE İADE DAVASINDA NE TALEP EDİLMEKTEDİR?

İşbu dava ile asıl olarak feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi ve mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçirilecek süre içinde en fazla dört aya kadar olan ücreti tutarında tazminat talep edilmektedir. İşverenin süresi içinde işe başlatmaması hali için de sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına karar verilmesi isteminde bulunulur.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI NELERDİR?

İşe iade davasının kabul edilmesi halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebeple feshedilmiş olduğunun tespitine,  işçinin işe iadesine, boşta geçen süreye ilişkin ücretin ve diğer haklarının işverence ödenmesine karar verilir.

Verilen feshin geçersizliğine ve işçinin işine iadesine ilişkin karar işçiye tebliğ edildikten itibaren on iş günü içinde işçinin işe başlamak üzere işverenine başvurması gerekmektedir. Bu süre hak düşücüdür.

İşveren işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işine başlatmalıdır. Eğer işveren bu süre içerisinde işçiyi işe başlatmayacaksa bunu bildirmelidir ve diğer haklarının yanında işçiye en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında mahkemece belirlenen tazminatı ödemek zorundadır. Yani işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

            İş Kanunu’na tabi işçilerin hizmet akitlerinin;

  • İşveren tarafından aşağıdaki durumlar harici feshedilmesi halinde,

İş Kanunu 24/II Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

  • *İşçi tarafından İş kanunu m.24′e dayalı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde,
  • *Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi
  • *Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi
  • *506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi
  • *Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi
  • *İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminattır.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İş Kanununun 17. maddesi gereği belirsiz süreli hizmet akitleri feshedilmeden önce fesih durumun diğer tarafa kanunen tayin edilen sürelere riayet edilerek bildirilmesi gerekir.  Bu sürelere uyulmadan iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde sözleşmesini fesheden işçi ya da işçinin sözleşmesine son veren işverenin aynı maddede belirtilen bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında ödeyeceği tazminata ihbar tazminatı denilmektedir.

          İhbar tazminatı, ihbar süresine uyulmaksızın işçinin sözleşmesini sona erdiren işverence işçiye ödenebileceği gibi işçi sözleşmesini feshederken bu sürelere uymazsa işçi tarafından işverene de ödenebilir. Yani bu yaptırım sadece işveren için değil işçi için de öngörülmüştür.

İşçiye sözleşmesi feshedilmeden önce işyerindeki kıdem süresine göre kanunen tayin edilen süreye uyularak fesih durumu bildirilmiş ve günlük iki saat iş arama izni kullandırılmış ise, ihbar tazminatı ödenmez. Özetlemek gerekirse taraflar iş akdinin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır. İş Kanunu işçinin çalışmış olduğu sürelere göre yani kıdemine göre uyulması gereken ihbar sürelerini tayin etmiştir. Bu süreler şu şekildedir;

İş sözleşmeleri;

*İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin iki haftalık süreye,
*İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin dört haftalık süreye,
*İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin altı haftalık süreye,
*İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin sekiz haftalık süreye uyularak yapılması gerekmektedir.

İşverene fesih yaparken bir seçimlik hak tanınmıştır. İsterse bildirim sürelerine uyarak fesih yapacak, işçiyi bildirim süresince çalıştıracak ve günlük iş arama izni verecektir dilerse bildirim sürelerine ilişkin ücreti işçiye peşin olarak ödeyecek ve sözleşmeyi direk sona erdirebilecektir.

İş Arama İzni 

2-4-6-8 haftalık ihbar süreleri içerisinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. Bu iznin süresi günde iki saatten az olamaz.

İşçi iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu bir biçimde de kullanabilir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI NEDİR? 

          İşçinin işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl işyerinde çalışmış olması halinde işverence işçiye kanunda belirtilen sürelerden az olmamak üzere kullandırılan izne yıllık ücretli izin adı verilir.

Dinlenme hakkı Anayasal güvenceye kavuşturulmuş bir haktır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izinlere ilişkin İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Yıllık ücretli izin süresi işçinin hizmet süresine göre tayin edilir. İş Kanunu’na göre;

  • *Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmet süresi olanlara on dört günden,
  • *Beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmet süresi olanlara yirmi günden,
  • *On beş yıl (dahil) ve daha fazla hizmet süresi olanlara yirmi altı günden az olmamak üzere yıllık ücretli izin kullandırılmalıdır.

On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. İş Kanunu’nda tayin edilen bu süreler nispi emredici nitelikte olup azaltılmaları kanunen yasaktır. Fakat iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİNDE HİZMET SÜRELERİ NASIL HESAPLANIR?         

          Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Yani aynı işverenin hep aynı işyerinde çalışmak zorunlu değildir. Aynı işverene ait olmak şartıyla farklı nitelikteki işyerlerinde geçirilen süreler toplanarak yıllık iznin tayin edileceği hizmet süresi bulunur. Hatta bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru hesaplanır. Hesaplanacak her hizmet yılına karşılık bulunan yıllık izin gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

İş Kanunu’nda bir takım sürelerin işçi tarafından çalışılmadan geçirilse bile yıllık ücretli izin hakkının hesabında göz önünde tutulacağı belirtilmiştir. Bu süreler şu şekildedir;

1-İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, İş Kanunu 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
2-Kadın işçilerin İş Kanunu 74 üncü madde gereğince doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık çalıştırılmamaları gereken süre (Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.)
3-İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
4-Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (İşçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
5-İş Kanunu 66. maddede sözü geçen zamanlar.
6-Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
7-3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
8-İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
9-İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.
10-İşveren tarafından verilen diğer izinler ile İş Kanunu 65. inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
11-İşçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bir bütün olarak kullandırılması gerekmektedir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık izin süresi Anayasal olarak korunmuş olan bir dinlenme süresidir. Bu dönem işçi tarafından dinlenilerek geçirilmelidir. İşverence ilgili dönemin parasının verilmesi ama çalıştırma yapılması gibi bir durum hukuka uygun değildir. Yıllık izin ücretinin parasal bir talebe dönüşmesi sadece iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda mevcuttur.  İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ NEDİR?

Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar kanunen fazla çalışma sayılmaktadır. Bu uygulamada fazla mesai olarak adlandırılmaktadır. Aksi taraflarca kararlaştırılmadıkça 45 saatlik bu süre çalışma günlerine eşit olarak bölünür. Taraflar eşit bir şekilde bu süreyi bölmek istemez, farklı çalışma saatleri uygulamak isterlerse de günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz. Yani tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.

İşyerinde fazla çalışma olup olmadığı tespit edilirken ara dinlenme süreleri çalışma süresinden çıkarılır. Çünkü İş Kanunu gereğince ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmamaktadır. Bu nedenle süreler hesaplanırken günlük çalışma saatinden  bir buçuk saat düşülerek hesap yapılmaktadır.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma karşılığı zamlı ücret yerine, işçi isterse fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakika serbest zaman olarak kullanabilir.

FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA NEDİR?           

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda sözleşme ile belirlenen ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.